Kép forrása: pexels.com
A munkaviszony megszüntetése minden munkáltató és munkavállaló számára kiemelt jelentőségű jogi kérdés. Legyen szó felmondásról, közös megegyezésről vagy azonnali hatályú felmondásról, a feleknek tisztában kell lenniük azzal, milyen jogok és kötelezettségek kapcsolódnak az egyes megszüntetési módokhoz.
A munkaviszony megszüntetésének főbb módjai:
Közös megegyezés
A közös megegyezéses megszüntetés az egyik leggyakoribb és leginkább konfliktusmentes módja a munkaviszony lezárásának. Lényege, hogy a munkáltató és a munkavállaló írásban, közös akarattal állapodnak meg:
-
a munkaviszony megszűnésének időpontjáról
-
a megszűnés feltételeiről (pl. munkavégzés alóli mentesítés, szabadság kiadása vagy megváltása)
-
esetleges plusz juttatásokról, így különösen a végkielégítés mértékéről.
A közös megegyezés sajátossága, hogy a felek szerződési szabadsága széles körben érvényesül. Határozott és határozatlan idejű munkaviszony is megszüntethető ilyen módon, bármikor. A jogszabályban rögzített minimális garanciákhoz képest a felek akár kedvezőbb feltételekben is megállapodhatnak a munkavállaló javára.
Éppen ezért kiemelten fontos, hogy a munkavállaló tisztában legyen azzal, miről mond le, és mit kap cserébe. A közös megegyezést célszerű alaposan átolvasni, szükség esetén szakemberrel véleményeztetni, mert utólag csak kivételes esetben lehet sikerrel támadni.
Munkavállalói felmondás
Munkavállalói felmondás esetén a munkavállaló egyoldalú jognyilatkozattal dönt a munkaviszony megszüntetéséről. Tipikus ok lehet:
-
szakmai váltás
-
kedvezőbb munkafeltételek máshol
-
a jelenlegi munkakörrel való elégedetlenség.
Főbb jellemzők:
-
A felmondás írásban érvényes.
-
A munkavállaló köteles betartani a felmondási időt, amely általános szabály szerint 30 nap, de kollektív szerződés vagy munkaszerződés ezt meghosszabbíthatja.
-
A felmondási idő alatt a munkavállaló elvileg köteles munkát végezni, kivéve, ha a munkáltató mentesíti ez alól.
-
A munkavállalói felmondás általában nem alapoz meg végkielégítésre való jogosultságot, mivel a felek közül a munkavállaló kezdeményezi a megszüntetést.
A felmondás okát a munkavállalónak főszabály szerint nem kell részletesen indokolnia, kivéve, ha erre a felek külön szerződésben kifejezetten kötelezettséget vállaltak. Ettől függetlenül célszerű a munkaszerződés és az esetleges kollektív szerződés rendelkezéseit előzetesen áttekinteni, hogy ne érje meglepetés a munkavállalót a felmondás következményeivel kapcsolatban.
Munkáltatói felmondás
Munkáltatói felmondás esetén a munkáltató dönt a munkaviszony megszüntetéséről, azonban szigorú törvényi keretek között. A felmondásnak
-
írásban kell történnie
-
indokolásához világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie (próbaidő alatt ez nem kötelező).
Jogos felmondási ok lehet például:
-
a munkavállaló tartósan vagy ismétlődően nem megfelelő munkateljesítménye
-
fegyelmi természetű, nem azonnali hatályú felmondást megalapozó magatartás
-
a munkáltató működésével összefüggő ok, például létszámcsökkentés, szervezeti átalakítás, a munkakör megszűnése.
A munkaviszony időtartamától és egyéb körülményektől függően a munkavállaló munkáltatói felmondás esetén jogosult lehet
-
felmondási időre
-
egyes esetekben végkielégítésre, amelynek mértéke a munkaviszonyban töltött évek számához igazodik.
A munkáltatónak különös gondossággal kell eljárnia, mert a jogszerűtlen felmondás munkaügyi jogvitát, kártérítési kötelezettséget eredményezhet.
Azonnali hatályú felmondás
Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszony megszüntetésének legsúlyosabb formája, amelyet mind a munkáltató, mind a munkavállaló csak kivételes esetekben alkalmazhat.
Alkalmazásának feltétele, hogy a másik fél
-
a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegje, vagy
-
olyan magatartást tanúsítson, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Példák:
-
munkavállaló esetén: súlyos munkafegyelmi vétség, munkavédelmi szabályok durva megsértése, lopás, erőszakos magatartás a munkahelyen
-
munkáltató esetén: munkabér tartós és jelentős elmaradása, a munkavállaló emberi méltóságának súlyos megsértése, alapvető munkafeltételek huzamos hiánya.
Főbb jellemzők:
-
a munkaviszony azonnal, a közlés időpontjában megszűnik
-
nincs felmondási idő
-
az azonnali hatályú felmondást minden esetben írásban kell közölni, az okok pontos megjelölésével.
A bizonyíthatóság kiemelt jelentőségű: a félnek, aki azonnali hatályú felmondással él, számolnia kell azzal, hogy a másik fél bíróság előtt vitathatja a felmondás jogszerűségét.
Próbaidő alatti felmondás
A próbaidő célja annak vizsgálata, hogy a munkaviszony hosszabb távon is fenntartható-e. A Munka Törvénykönyve alapján próbaidő alatt a felek – tehát a munkáltató és a munkavállaló egyaránt –
-
azonnali hatállyal
-
indokolás nélkül
szüntethetik meg a munkaviszonyt.
A próbaidő általában legfeljebb 3 hónap, kollektív szerződés esetén azonban ennél hosszabb, legfeljebb 6 hónapos próbaidő is kiköthető. A rendelkezés rugalmasságot biztosít mindkét fél számára, ugyanakkor nem ad felhatalmazást jogellenes diszkriminációra vagy megtorló jellegű eljárásra.
Felmondási védelem – speciális munkavállalói védettség
A magyar munkajog több élethelyzetben különleges védelmet biztosít a munkavállalóknak. Ezek célja, hogy a kiszolgáltatottabb helyzetben lévő munkavállalók munkaviszonya ne legyen indokolatlanul veszélyeztetve.
Táppénz alatti felmondás
Amennyiben a munkavállaló betegség vagy baleset miatt ideiglenesen munkaképtelen, táppénzen van, sajátos védelem illeti meg. A munkáltató ugyan közölheti a felmondást a táppénz ideje alatt is írásban, azonban
-
a felmondási idő csak a keresőképesség visszanyerését követően, a munkába állástól kezdődik.
Ennek célja, hogy a munkavállaló a gyógyulás időszakában ne szenvedjen hátrányt, és ne a betegsége idején kelljen a munkaviszony megszüntetésének gyakorlati következményeivel szembenéznie. A szabály egyben korlátot állít a munkáltatói visszaélésekkel szemben is.
Várandósság alatti felmondás
A várandós munkavállalók fokozott felmondási védelemben részesülnek. Főszabály szerint a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló
-
várandós, és
-
erről a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta a munkáltatót.
A tájékoztatás történhet szóban, de szakmailag erősen javasolt az írásos forma, későbbi bizonyíthatóság miatt. A védelem kiterjed:
-
a terhesség időszakára
-
a szülési szabadság időtartamára
-
a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időszakára.
Fontos, hogy ez a védelem nem zárja ki az azonnali hatályú felmondást, ha a munkavállaló olyan súlyos kötelezettségszegést követ el, amely a munkaviszony fenntartását objektíve ellehetetleníti. Ilyenkor azonban a munkáltatónak különösen körültekintően kell eljárnia, hiszen a bírósági felülvizsgálat során szigorú mércét alkalmaznak.
Szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság alatti felmondás
A szülési szabadság ideje alatt a munkavállaló teljes felmondási védelem alatt áll, a munkáltató rendes felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyát. A védelem
-
a szülési szabadság idejére
-
a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság teljes időtartamára, de legfeljebb a gyermek hároméves koráig terjed.
Az azonnali hatályú felmondás itt is csak kivételes, súlyos kötelezettségszegés esetén jogszerű.
A munkaviszony megszüntetése összetett, jogilag szigorúan szabályozott folyamat. A legfontosabb szakmai szempontok:
-
Mindig írásban kell eljárni.
-
A munkáltatói felmondást megfelelően indokolni kell, kivéve próbaidő esetén.
-
Kiemelten fontos a felmondási idők, a végkielégítésre vonatkozó szabályok és a felmondási védelem ismerete.
-
Az azonnali hatályú felmondás csak kivételes esetben, alaposan dokumentált, súlyos kötelezettségszegésnél alkalmazható.
Akár munkavállalói, akár munkáltatói oldalról merül fel a munkaviszony megszüntetésének kérdése, a jogszerű eljárás, az átlátható kommunikáció és a másik fél jogos érdekeinek figyelembevétele elengedhetetlen a későbbi munkaügyi jogviták megelőzése érdekében.
