Kép forrása: pexels.com
Egy munkaviszony megszűnésekor nemcsak az a kérdés, mikor érkezik az utolsó fizetés. Több százezer, hosszabb munkaviszonynál akár több millió forint múlhat azon, hogy ki kezdeményezi a távozást, milyen indok szerepel a felmondásban, és mit tartalmaz az aláírásra kínált megállapodás. A végkielégítés ugyanis nem jár automatikusan mindenkinek, aki éveken át ugyanannál a cégnél dolgozott.
A végkielégítés általános szabályait 2026-ban is a Munka Törvénykönyve határozza meg. A juttatás bizonyos esetekben anyagi segítséget biztosít a munkaviszony lezárását követő időszakra, összege pedig a figyelembe vehető munkaviszony hosszához igazodik. Az alábbi szabályok a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszonyokra vonatkoznak; más foglalkoztatási jogviszonyokban eltérő rendelkezések lehetnek érvényesek.
A végkielégítés első jogosultsági küszöbe három év. Legalább hároméves munkaviszonynál egyhavi, legalább ötévesnél kéthavi, legalább tízévesnél háromhavi távolléti díj járhat. Tizenöt év után négyhavi, húsz év után öthavi, huszonöt év után pedig hathavi távolléti díj az általános törvényi mérték. A küszöbök betöltése számít: pontosan öt év figyelembe vehető munkaviszonynál már a kéthavi, pontosan huszonöt évnél a hathavi sáv alkalmazandó. Mindez azonban csak akkor jelent tényleges kifizetési jogosultságot, ha a megszűnés módja és a további feltételek is megfelelnek a szabályoknak.
A leggyakoribb jogosultsági helyzet a munkáltatói felmondás, például amikor átszervezés, létszámcsökkentés vagy a munkakör megszüntetése miatt küldik el a dolgozót. Végkielégítés járhat a munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor is. Külön eset, amikor a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem tartozik a Munka Törvénykönyve hatálya alá, és emiatt szűnik meg a munkaviszony. A felszámolási eljárás megindítása ugyanakkor önmagában még nem azonos a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével.
A munkavállaló jogszerű, indokolt azonnali hatályú felmondásakor is felmerülhet végkielégítési jogosultság. Ezt azonban el kell különíteni a dolgozó egyszerű felmondásától: ha valaki felmondással távozik, például azért, mert másik állást talált, főszabály szerint nem jár neki törvényi végkielégítés. Ugyancsak nem keletkezik automatikus jogosultság a határozott idő lejártával vagy jogszerű munkáltatói azonnali hatályú felmondás esetén.
Munkáltatói felmondásnál az indoklásnak különösen nagy jelentősége van. Nem jár végkielégítés, ha a felmondás oka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége. Az egészségi okkal összefüggő alkalmatlanság viszont önmagában nem tartozik e kizáró ok alá. Szintén kizárja a törvényi jogosultságot, ha a munkavállaló a törvényben meghatározott vizsgálati időpontban nyugdíjasnak minősül. A ledolgozott évek száma ezért önmagában nem ad választ arra, hogy jár-e végkielégítés.
A közös megegyezés külön figyelmet érdemel. Bár gyakran a munkáltató ajánlja fel, jogilag nem válik ettől munkáltatói felmondássá. Közös megegyezés esetén a végkielégítés nem jár automatikusan, a felek azonban megállapodhatnak végkielégítésnek megfelelő vagy annál magasabb távozási juttatásban. A megállapodásnak ezért egyértelműen tartalmaznia kell a vállalt kifizetés jogcímét, bruttó összegét és határidejét.
Vegyünk egy egyszerű példát. Egy munkavállaló nyolc éve dolgozik ugyanannál a cégnél, havi távolléti díja bruttó 500 000 forint. Ha a munkáltató átszervezés miatt mond fel neki, és minden jogosultsági feltétel teljesül, kéthavi, azaz bruttó egymillió forint végkielégítés illeti meg. Ha közös megegyezést ír alá, a távozási juttatást az abban foglalt rendelkezések alapján kell rendezni. Érdemes tehát az ajánlatot összevetni azzal, milyen járandóságok illetnék meg munkáltatói felmondás esetén.
Az összeg kiszámításakor további lényeges részlet, hogy a végkielégítés alapja a távolléti díj, amely nem feltétlenül azonos az alapbérrel. A számításban az irányadó alapbér és pótlékátalány mellett az előző hat hónap meghatározott teljesítménybére és bérpótlékai is szerepet kaphatnak. Munkáltatói felmondásnál a távolléti díj megállapítása szempontjából a felmondás közlésének időpontja irányadó.
Ez kézzelfogható különbséget okozhat. Ha a dolgozó havi alapbére 480 000 forint, de a szabályosan megállapított havi távolléti díja 530 000 forint, háromhavi végkielégítése bruttó 1 590 000 forint. Kizárólag az alapbérrel számolva 1 440 000 forint adódna, vagyis 150 000 forinttal kevesebb. Az elszámolás ellenőrzéséhez ezért célszerű elkérni a távolléti díj számítását is.
A nyugdíjkorhatár közelében magasabb összeg járhat. Ha a munkaviszony a jogosultságot megalapozó módon, az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg, a végkielégítés emelkedik. A három- és ötéves jogosultsági sávban további egyhavi, a tíz- és tizenötéves sávban további kéthavi, a húsz- és huszonötéves sávban további háromhavi távolléti díjjal kell számolni. Így a törvényi mérték akár kil enchavi távolléti díj is lehet.
Egy huszonkét éve foglalkoztatott munkavállaló például az általános szabály szerint öthavi távolléti díjra lehet jogosult. Ha az emelt végkielégítés feltételei is fennállnak, ez nyolchavi összegre nő. Bruttó 600 000 forintos havi távolléti díj mellett ez bruttó 4 800 000 forintot jelent. A nyugdíjkorhatár közelsége ugyanakkor nem írja felül a jogosultságot kizáró körülményeket.
A munkaviszony hosszának meghatározása sem mindig egyszerű naptári számítás. Munkáltatói felmondásnál a szükséges időnek a felmondás közlésekor kell fennállnia. Bizonyos, harminc napot meghaladó, munkabér nélküli időszakokat ki kell hagyni a számításból, a törvényben meghatározott kivételekkel. Ilyen kivétel például a szülési szabadság és az Mt. 128. § szerinti, gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság.
Ennek különösen akkor van jelentősége, ha a dolgozó éppen egy jogosultsági küszöb közelében jár. Ha az ötödik évét csak a felmondás közlése után, a felmondási idő alatt töltené be, attól még nem kerül automatikusan a kéthavi végkielégítési sávba.
A bruttó összeg és a ténylegesen kézhez kapott pénz között is különbség van. A végkielégítés főszabály szerint adó- és járulékköteles. Nem nyugdíjas munkavállalónál, kedvezmények nélkül általában 15 százalék személyi jövedelemadó és 18,5 százalék társadalombiztosítási járulék csökkenti a kifizetést. Ebben az egyszerűsített esetben a bruttó összeg 66,5 százaléka marad nettóban. Az egyéni adókedvezmények és jogosultsági körülmények azonban módosíthatják a tényleges levonásokat.
Bruttó egymillió forint végkielégítésből a fenti feltételekkel 665 000 forint nettó marad. Bruttó 1 800 000 forintnál 1 197 000 forint, bruttó hárommillió forintnál pedig 1 995 000 forint a számított nettó összeg. A munkáltató ajánlatának értékelésekor ezért mindig tisztázni kell, hogy bruttó vagy nettó összegről beszélnek.
A kifizetés határideje is szabályozott. Felmondással történő megszüntetéskor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapon, egyéb esetben pedig legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon kell rendezni a munkabért és az egyéb járandóságokat, valamint kiadni az előírt igazolásokat.
A munkaviszony lezárásakor érdemes időt szánni a dokumentumokra. A megszüntetés jogcíme, a felmondás indoka, a figyelembe vett munkaviszony hossza és a távolléti díj számítása együtt határozza meg, mire jogosult a dolgozó. Egy többéves munkaviszony után a pontos elszámolás ugyanolyan fontos, mint maga a távozásról szóló döntés.
