Kép forrása: pexels.com
A reskilling ma már nem HR-buzzword, hanem nagyon is kézzelfogható túlélési eszköz – dolgozóknak és cégeknek egyaránt. Lényege egyszerű: valaki teljesen új készségeket tanul meg, hogy egy másik munkakörben folytassa a pályáját, sokszor ugyanazon vállalaton belül. Nem finomhangolás, hanem síncsere.
Míg az upskilling arról szól, hogy a meglévő szakmai tudást frissítjük, mélyítjük ugyanazon a területen, a reskilling gyakorlatilag kontrollált karrierváltás: a munkavállaló új szerepbe lép, a cég pedig tudatosan támogatja ezt.
Reskilling vs. upskilling – nem mindegy, mire készülünk
A szakmai szóhasználat nagyjából egységes:
-
Reskillingről beszélünk, ha valaki új készségeket vesz fel, új típusú feladatot lát el, gyakran kvázi új szakmába lép.
-
Upskilling az, amikor a jelenlegi munkakörhöz kapcsolódó tudást visszük magasabb szintre: új szoftver, új módszertan, új szabályozás.
Kézzelfogható példa:
Ha egy könyvelő megtanul egy új könyvelőszoftvert, az upskilling.
Ha ugyanő adatvizualizációt, SQL-t, üzleti elemzést tanul, és business analyst pozícióba vált, az reskilling.
A reskilling tehát nem „még egy Excel-függvény”, hanem pályamódosítás, mielőtt a régi pálya egyszerűen megszűnne.
Miért lett a reskilling ennyire sürgős?
Az ok prózai: a munkaerőpiac gyorsabban alakul át, mint ahogy az oktatási és képzési rendszerek követni tudnák. Nem arról van szó, hogy „nem lesz munka” – inkább arról, hogy egészen más munkák lesznek, mint amire a többség eredetileg készült.
Nemzetközi előrejelzések szerint a következő évtizedben a jelenlegi munkakörökhöz szükséges készségek jelentős része kicserélődik. Miközben több millió állás szűnik meg, még több jön létre – csak más kompetenciákkal. A klasszikus mondat, hogy „egy szakma egész életre szól”, mára inkább nosztalgikus emlék, mint reális pályakép.
A vállalatok reagálnak is: a dolgozók egyre nagyobb része vesz részt valamilyen vállalati képzésben, átképzésben. De a globális számok még így is arra utalnak, hogy a munkaerő több mint fele rászorulna valamilyen reskillingre vagy upskillingre, ha 2030 környékére nem akar lemaradni.
A felnőttkori tanulás még mindig nem reflex
Elméletben mindenki ismeri az „élethosszig tartó tanulás” kifejezést, a gyakorlatban azonban a felnőttek jó része távol marad a képzésektől.
Nemzetközi felmérések szerint:
-
A felnőtteknek csak egy kisebb része vesz részt formális képzésben.
-
A munkához kötődő, nem formális tanulás gyakoribb, de messze nem általános.
-
A legkevesebb lehetőség éppen azokhoz jut el, akiknek a legnagyobb szükségük lenne rá: alacsonyabb végzettségűekhez, idősebb korosztályokhoz, hátrányos helyzetű csoportokhoz.
Az EU-s adatok azt mutatják, hogy az állástalan felnőtteknek is csak kisebb része jut el valamilyen képzésig. Vagyis miközben a gazdaság gyorsul, a védőhálót adó tanulási rendszer sokaknál hiányzik.
Hogyan néz ki a reskilling a gyakorlatban?
A reskilling nem elméleti konstrukció, hanem egyre hétköznapibb forgatókönyv. Ilyesmik történnek ma nagyon sok cégnél:
Ügyfélszolgálatból digitális ügyfélélmény
Aki évek óta telefonon kezeli az ügyfélpanaszokat, reskillinggel megtanulhatja a chatbotok tréningelését, az ügyfél-visszajelzések elemzését, a self-service felületek logikáját. Ugyanaz az empátia és ügyfélérzékenység, csak más terepen.
Adminisztrátorból folyamat-automatizálási specialista
Az, aki egész nap excel-táblák között dolgozik, jó alapot hoz ahhoz, hogy RPA-eszközökkel, no-code workflow rendszerekkel foglalkozzon. A manuális adatmozgatásból át lehet lépni az automatizálás oldalára.
Gyártósorról karbantartásba vagy minőségbiztosításba
Az automatizált gyártósorok nem egyszerűen kiváltják az embert, inkább új feladatokat adnak: gépkezelés, hibadetektálás, karbantartás, minőség-ellenőrzés. Ehhez sokszor a meglévő gyártási rutinra épül az átképzés.
A közös nevező: nem az ember „cserélődik le”, hanem a feladat és a skillcsomag, amit a szervezet ad hozzá.
Kié a felelősség?
A munkáltató: kockázatot kezel
A reskilling ma már nem kedves gesztus a dolgozók felé, hanem nagyon is racionális üzleti döntés. Ha a piacon nincs elég képzett szakember egy új területre, gyakran gyorsabb és olcsóbb házon belül át képezni valakit, aki már ismeri a cég folyamatait, kultúráját.
A megtartás szempontjából sem mindegy: akinek van belső előrelépési útja, reskilling programja, kisebb eséllyel távozik. Nem véletlen, hogy a nagyvállalatok saját „akadémiákat”, belső tanulási platformokat építenek, skill-térképekkel, belső karrierutakkal.
Az állam: túl az iskolarendszeren
Az állami szerep sem áll meg az iskolák falainál. A felnőttkori képzések elérhetősége, rugalmassága, finanszírozása alapvetően befolyásolja, ki tud lépést tartani a változással.
Az érdemi reskillinghez:
-
rövid, moduláris, rugalmas képzésekre,
-
támogatott finanszírozási formákra,
-
és olyan programokra van szükség, amelyek a munkáltatót és a munkavállalót is motiválják.
Ha ez hiányzik, a képzési piac elérhetetlen marad azok számára, akiknek a legnagyobb szükségük lenne rá.
Az egyén: illúzió a „nyugdíjig egy szakmában”
A kellemetlen rész: a „megtanultam egy szakmát húszévesen, és ezzel kihúzom nyugdíjig” forgatókönyv ma már ritka kivétel.
A jó hír: a reskilling nem azt jelenti, hogy mindent nulláról kell kezdeni. Sokszor arról van szó, hogy a meglévő tapasztalatot átfordítjuk egy szomszédos, de gyorsabban növekvő területre.
Az, aki figyeli a szakmája átalakulását, és időben lép, sokkal jobb pozícióban van, mint aki csak akkor reagál, amikor a jelenlegi munkaköre már látványosan szűkül.
Milyen egy jól felépített reskilling program?
A hatékony reskilling nem egy „küldjük mindenkit egy online kurzusra” típusú projekt. Inkább strukturált folyamat, néhány alapvető elemmel:
1. Skill-gap diagnózis
Pontosan fel kell mérni, milyen készségek kellenek az új szerephez, és ebből mi az, ami már megvan a dolgozónál. Ez az alapja a személyre szabott képzési tervnek.
2. Egyéni tanulási útvonal
Valakinek működik az önálló online tanulás, másnak kell a kiscsoportos tréning, mentorálás, gyakorlati projekt. A reskilling akkor hatékony, ha nem „egy méret mindenkinek”.
3. Gyors gyakorlati alkalmazás
Ha a tanultak nem kapcsolódnak valós feladathoz, gyorsan elpárolog a tudás. Ideális esetben már a képzés alatt kap kisebb projekteket, próbafeladatokat a résztvevő.
4. Mentor és belső támogató háló
Karrierváltani bizonytalan helyzet. Legalább egy olyan emberre szükség van a szervezetben, akihez a reskillingben részt vevő rendszeresen fordulhat kérdésekkel.
5. Mérhető eredmények, lépcsők
Rész-minősítések, belső „badge”-ek, szintlépések – nem puszta gamifikáció, hanem kézzelfogható visszajelzés arról, hogy halad a folyamat.
6. Valódi karrierkimenet
A program akkor hiteles, ha látszik, mi a vége: új pozíció, új bérsáv, más felelősség. Ha a reskilling „sehová sem vezet”, nem fog működni.
Mit tehet az, aki „átlagos” munkavállalónak érzi magát?
Reskilling program híján sem muszáj megvárni, amíg a piac dönt helyettünk. Néhány praktikus lépés:
-
Érdemes megnézni, merre mozdulnak a saját szakmához kapcsolódó álláshirdetések, milyen új készségeket kérnek ugyanazért a bérért.
-
Ki lehet választani egy szomszédos területet, ami logikusan épít a jelenlegi tudásra: adminból adatkezelés, marketingből analitika, fizikai munkából automatizált gyártási szerepek.
-
Már napi fél-egy óra tanulás is látványos különbséget hozhat néhány hónap alatt, ha következetes.
-
Nem ördögtől való dolog a főnökkel vagy HR-rel leülni, és felvetni: mibe lépnél át szívesen, ha lenne rá belső út.
Érdemes mindezt dokumentálni is: saját projektek, portfólió, tanúsítványok. Ha eljön az idő a váltásra, ezek lesznek a legjobb érvek amellett, hogy nem nulláról indulsz az új területen.
Biztonsági öv a kanyargós pályán
A reskilling a következő években jó eséllyel olyan alapfogalommá válik, mint a home office vagy a projektmunka. Nem extra, hanem norma.
A cégeknek az agilitás ára, hogy képesek legyenek házon belül újraosztani a szakértelmet. A munkavállalóknak pedig ez lesz az a biztonsági öv, amely nem akadályoz meg minden „balesetet” a munkaerőpiacon, de drámaian javítja az esélyeket, ha hirtelen nagyot fékez a gazdaság.
