Kép forrása: pexels.com
A „versenyképes fizetés” és a „megegyezés szerinti bérezés” hosszú ideje az álláshirdetések gyakran használt, mégis kevés konkrétumot eláruló fordulatai. Az álláskereső sok esetben csak az első vagy a második interjún tudja meg, mekkora fizetést kínál valójában a munkáltató. Addigra már elkészítette az önéletrajzát, jelentkezett, esetleg szabadságot vett ki, elutazott az interjúra, majd kiderült, hogy a felajánlott összeg messze elmarad az elképzeléseitől.
Ezen a gyakorlaton változtathat az Európai Unió bértranszparenciáról szóló irányelve. Az új szabályozás célja nem egyszerűen az, hogy több álláshirdetésben jelenjenek meg fizetési összegek. Az intézkedések elsődleges feladata a nők és férfiak közötti indokolatlan bérkülönbségek csökkentése, valamint az „egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazás” elvének hatékonyabb érvényesítése.
Az Európai Unió tagállamainak 2026. június 7-ig kellett átültetniük a 2023/970/EU irányelvet a saját jogrendjükbe. Magyarországon azonban 2026. július végén még nem jelent meg a teljes, végleges hazai részletszabályozás, ezért egyelőre külön kell választani az uniós irányelv biztos irányait és a később megjelenő magyar végrehajtási szabályokat.
Kötelező lesz feltüntetni a fizetést az álláshirdetésben?
Az uniós szabályozás alapján a munkára jelentkezőnek joga lesz megismerni az adott pozícióhoz tartozó kezdő fizetést vagy fizetési sávot. Fontos azonban, hogy az irányelv nem követeli meg feltétlenül minden tagállamtól és minden munkáltatótól, hogy ezt kizárólag az álláshirdetésben tegye közzé.
A bérinformáció többféle módon is átadható:
- szerepelhet már az álláshirdetésben;
- megküldhető az interjúra szóló meghívóval;
- közölhető más, dokumentálható módon;
- de legkésőbb az állásinterjú vagy a fizetésről szóló tárgyalás előtt meg kell érkeznie a jelentkezőhöz.
A lényeg az, hogy az álláskereső megfelelő információ birtokában, átlátható módon tárgyalhasson a fizetéséről. Nem felel meg ennek a célnak az a gyakorlat, amelyben a munkáltató csak több interjúkör után, közvetlenül a szerződéskötés előtt árulja el a felajánlott bért.
A magyar jogalkotó ugyanakkor az uniós minimumkövetelménynél szigorúbb szabályt is bevezethet. Elképzelhető tehát, hogy a későbbi magyar rendelkezések pontosabban meghatározzák, mikor, milyen formában és milyen részletességgel kell közölni a fizetést. A végleges kötelezettségeket ezért a magyar jogszabály megjelenése után lehet biztosan megállapítani.
Bruttó vagy nettó fizetést kell majd megadni?
Magyarországon az állásajánlatokban és a munkaszerződésekben jellemzően bruttó munkabér szerepel. Ennek oka, hogy az ugyanahhoz a bruttó összeghez tartozó nettó fizetés munkavállalónként eltérhet.
A ténylegesen kézhez kapott összeg függhet például:
- a személyi jövedelemadó kedvezményeitől;
- a családi adókedvezménytől;
- az első házasok kedvezményétől;
- az életkorhoz vagy gyermekvállaláshoz kapcsolódó kedvezményektől;
- egyéb egyéni adózási körülményektől.
Ezért egy álláshirdetésben várhatóan nem a nettó keresetet, hanem a pozícióhoz tartozó bruttó alapbért vagy bruttó bérsávot lesz célszerű feltüntetni.
Egy hirdetés például így fogalmazhat:
„A munkakör havi bruttó alapbére 480 000–560 000 forint, a szakmai tapasztalattól és a munkakörhöz kapcsolódó képesítéstől függően.”
A korrekt tájékoztatásnál külön kell választani az alapbért a pótlékoktól, jutalékoktól, bónuszoktól, cafeteriaelemekből és egyéb juttatásoktól. Félrevezető lehet ugyanis egy olyan magas összegű „elérhető fizetés”, amely csak rendszeres túlórával, éjszakai műszakkal vagy nehezen teljesíthető bónuszfeltételekkel érhető el.
Mit jelent pontosan a fizetési sáv?
A fizetési sáv egy alsó és egy felső összeghatárból áll. Azt mutatja meg, hogy az adott munkakörben milyen keretek között állapítható meg a kezdő munkabér.
A sávon belüli konkrét összeget objektív, lehetőleg előre meghatározott szempontok alapján kell kialakítani. Ilyen szempont lehet például:
- a munkakörhöz kapcsolódó szakmai tapasztalat;
- a szükséges végzettség vagy szakképesítés;
- a felelősség mértéke;
- a munkakör összetettsége;
- a vezetői feladatok;
- a nyelvtudás;
- a speciális technikai vagy digitális ismeret;
- a munkavégzés körülményei.
Az átláthatóság nem azt jelenti, hogy egy adott munkakörben mindenkinek pontosan ugyanannyit kell keresnie. Azt jelenti, hogy az eltéréseknek szakmailag indokolhatónak, következetesnek és nemi szempontból semlegesnek kell lenniük.
Egy két év tapasztalattal rendelkező munkavállaló és egy tíz éve ugyanazon a szakterületen dolgozó szakember között lehet indokolt bérkülönbség. Az viszont már problémás lehet, ha két azonos vagy egyenlő értékű munkát végző ember bére között nincs világos, objektív magyarázat.
Nem kérdezhetnek rá a korábbi fizetésre
Az irányelv egyik fontos változása, hogy a munkáltató nem kérdezheti meg a pályázótól, mennyit keresett a jelenlegi vagy korábbi munkahelyén.
Ez azért lényeges, mert a korábbi fizetésre alapozott ajánlat továbbviheti a már meglévő bérhátrányokat. Ha valaki előző munkahelyén indokolatlanul alacsony fizetést kapott, és az új munkáltató ehhez igazítja az ajánlatát, akkor a hátrány az állásváltás után is megmarad.
A munkabért ezért nem a jelentkező fizetési előzménye, hanem az adott munkakör értéke, követelményei és a pályázó releváns tudása alapján kell kialakítani. Az álláskeresőtől továbbra is megkérdezhetik, milyen bérre számít, de a korábbi keresetének közlésére nem kötelezhetik.
Mit változtathat mindez az állásinterjúkon?
A bérsáv előzetes ismerete kiegyensúlyozottabbá teheti a tárgyalást. Jelenleg a jelentkező gyakran úgy érkezik az interjúra, hogy nem tudja, milyen keretből gazdálkodik a cég. Ha túl alacsony összeget mond, könnyen saját maga csökkenti a lehetséges fizetését. Ha túl magasat kér, úgy érezheti, már az első körben kiesik.
Az előre ismert bérsáv mellett a tárgyalás inkább arról szólhat, hogy a jelölt tapasztalata, tudása és felelősségi szintje alapján a sáv melyik részén indokolt elhelyezni az ajánlatot.
Ha például a meghirdetett bruttó bérsáv 500 000 és 650 000 forint között van, a jelentkező konkrét érvekkel támaszthatja alá, miért tartja indokoltnak a felső tartományhoz közelebbi összeget. Hivatkozhat a szakmai tapasztalatára, képesítésére, vezetői gyakorlatára, nyelvtudására vagy igazolható korábbi eredményeire.
A bérsáv azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltató automatikusan a felső összeget ajánlja fel. Az álláskeresőnek továbbra is érdemes felkészülnie a tárgyalásra, és világosan megfogalmaznia, milyen értéket tud teremteni a munkakörben.
Milyen jogokat kaphatnak a már foglalkoztatott dolgozók?
A bértranszparencia nem csak az új állásra jelentkezőket érinti. Az irányelv alapján a munkavállalók tájékoztatást kérhetnek saját bérszintjükről, valamint az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző dolgozók nemek szerint lebontott átlagos bérszintjéről.
Ez nem azt jelenti, hogy bárki automatikusan megkapja a munkatársai név szerinti fizetési adatait. A szabályozás célja nem az egyéni bérek nyilvánosságra hozatala, hanem annak ellenőrizhetővé tétele, hogy vannak-e indokolatlan, különösen nemi alapú eltérések a bérezésben.
A munkáltatóknak hozzáférhetővé kell tenniük azokat a szempontokat is, amelyek alapján:
- meghatározzák a munkabéreket;
- kialakítják a bérszinteket;
- döntenek a fizetésemelésről;
- értékelik az azonos vagy egyenlő értékű munkaköröket.
Ezeknek a szempontoknak tárgyilagosnak és nemi szempontból semlegesnek kell lenniük.
Minden munkáltatóra ugyanazok a szabályok vonatkoznak?
Az irányelv több alapvető rendelkezése a munkáltató létszámától függetlenül alkalmazandó. Ide tartozik például a jelentkezők bérinformációhoz való joga, a korábbi fizetésre vonatkozó kérdés tilalma, valamint az objektív és nemsemleges bérezési szempontok követelménye.
A nemek közötti bérkülönbségekről szóló rendszeres jelentéstétel viszont elsősorban a legalább 100 munkavállalót foglalkoztató szervezeteket érinti. A kötelezettség fokozatosan lép életbe:
- a legalább 250 főt foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-től évente;
- a 150–249 főt foglalkoztatóknak 2027. június 7-től háromévente;
- a 100–149 főt foglalkoztatóknak 2031. június 7-től háromévente kell jelenteniük.
A tagállamok ennél szigorúbb szabályokat is előírhatnak, például a 100 főnél kisebb vállalkozásokra is kiterjeszthetik a jelentéstételt.
Mit kell tenni, ha indokolatlan bérkülönbség derül ki?
Ha egy munkáltatónál valamely dolgozói kategóriában legalább 5 százalékos különbség mutatkozik a nők és férfiak átlagos bére között, és ezt a különbséget nem lehet objektív, nemi szempontból semleges tényezőkkel megindokolni, a munkáltatónak lépnie kell.
Amennyiben a különbséget hat hónapon belül nem rendezi, a munkavállalói képviselőkkel együtt közös bérértékelést kell végeznie. Ennek során meg kell vizsgálni a bérkülönbség okait, a munkakörök besorolását, valamint a bérezési és előmeneteli gyakorlatot.
Az 5 százalék tehát nem egy automatikusan megengedett eltérés. Nem jelenti azt, hogy az ennél kisebb bérkülönbséget soha nem kell megindokolni. Ez a küszöb a közös bérértékelés egyik feltételéhez kapcsolódik.
Erősebb jogérvényesítés jöhet
A bértranszparencia-irányelv nemcsak tájékoztatási kötelezettségeket állapít meg, hanem erősíti a munkavállalók jogérvényesítési lehetőségeit is.
A bérdiszkriminációt elszenvedő dolgozó teljes kártérítésre lehet jogosult. Ez magában foglalhatja:
- az elmaradt munkabért;
- az elmaradt bónuszokat és természetbeni juttatásokat;
- az ezekhez kapcsolódó kamatokat;
- a nem vagyoni kár megtérítését.
Kiemelten fontos változás a bizonyítási teher szabályozása. Ha a munkáltató nem teljesítette a bértranszparenciára vonatkozó kötelezettségeit, egy jogvita során főszabály szerint neki kell bizonyítania, hogy nem történt bérdiszkrimináció. Ez komoly ösztönzést jelenthet a vállalkozások számára a megfelelően dokumentált, következetes bérrendszer kialakítására.
Miért lehet előnyös a fizetési sáv a munkáltatóknak?
Első pillantásra úgy tűnhet, hogy a bérsáv közlése kizárólag az álláskeresőket segíti, pedig a munkáltatóknak is több előnyt kínálhat.
A konkrét fizetési információ:
- csökkentheti a nem megfelelő bérigényű jelentkezések számát;
- rövidítheti a kiválasztási folyamatot;
- mérsékelheti a sikertelen interjúk költségét;
- növelheti az álláshirdetés hitelességét;
- javíthatja a munkáltató megítélését;
- erősítheti a dolgozók bizalmát;
- segítheti a következetes bérezés kialakítását.
A nehézséget leginkább az jelentheti, ha egy vállalatnál korábban nem alakítottak ki egységes munkaköri és bérstruktúrát. Az új rendszer ugyanis könnyen láthatóvá teheti, ha az azonos feladatot végző régi és új dolgozók fizetése között jelentős, nehezen magyarázható eltérés van.
A felkészülés ezért nem merülhet ki abban, hogy a cég beír egy összeget az álláshirdetésbe. Szükség lehet a munkakörök felülvizsgálatára, az elvárások pontosítására, a bérsávok kialakítására és a meglévő fizetések összehasonlítására is.
Mire figyeljen az álláskereső egy fizetési sávnál?
A bérsáv megjelenése önmagában még nem tesz minden álláshirdetést teljesen átláthatóvá. A jelentkezőnek érdemes több részletet is tisztáznia.
Fontos kérdés például, hogy:
- a feltüntetett összeg alapbér vagy teljes várható kereset;
- bruttó havi, órabér vagy éves összeg szerepel-e;
- tartalmazza-e a műszakpótlékot;
- szükséges-e túlóra a felső összeg eléréséhez;
- garantált vagy teljesítményfüggő-e a bónusz;
- milyen cafeteria és egyéb juttatás jár;
- a próbaidő alatt eltérő-e a fizetés;
- milyen feltételekkel lehet a sávon belül előrelépni.
Különösen a több műszakos, jutalékos vagy teljesítménybéres munkaköröknél fontos megkülönböztetni a garantált alapbért az elméletileg elérhető legmagasabb keresettől.
Egy korrekt hirdetés nem csupán azt közli, hogy „akár bruttó 700 000 forint is kereshető”, hanem azt is megmutatja, milyen alapbérből, pótlékokból, bónuszokból és teljesítményfeltételekből áll össze ez az összeg.
Mit mondjon a jelentkező a bérigényről?
A bérsáv ismeretében sem érdemes automatikusan azt válaszolni, hogy a jelentkező a sáv felső határát kéri. Jobb megoldás szakmai érvekkel összekötni a bérigényt.
Egy megfelelő válasz például így hangozhat:
„A meghirdetett bérsávot és a munkakör felelősségi szintjét figyelembe véve havi bruttó 600 000 forint körüli alapbért tartok reálisnak. Ezt az ötéves szakmai tapasztalatomra, az önálló munkavégzési gyakorlatomra és a munkakörhöz szükséges képesítésemre alapozom.”
Ez jóval meggyőzőbb, mint egy indoklás nélküli összeg. A munkáltató számára is megmutatja, hogy a pályázó tisztában van saját szakmai értékével, és képes tárgyilagosan tárgyalni.
Megszűnhetnek a „versenyképes fizetés” típusú hirdetések?
Valószínűleg nem tűnnek el egyik napról a másikra, de az új szemlélet egyértelműen a konkrétabb tájékoztatás felé tereli a munkaerőpiacot.
A „versenyképes fizetés” önmagában semmit nem mond arról, mennyi pénzt ajánl a munkáltató. Versenyképesnek tekinthető egy összeg a helyi munkaerőpiac, az adott szakma, a munkatapasztalat vagy a vállalat saját bérei alapján is. Konkrét szám vagy legalább fizetési sáv nélkül azonban az állítás nem ellenőrizhető.
A valódi változás ezért nem pusztán az lesz, hogy több szám jelenik meg az álláshirdetésekben. A munkáltatóknak egyre pontosabban meg kell tudniuk indokolni, hogy egy adott munkakör miért tartozik egy bizonyos bérsávba, és egy jelentkező vagy munkavállaló miért kerül a sáv alsó, középső vagy felső részére.
Új korszak jöhet, de a magyar részletszabályokra még várni kell
A bértranszparencia jelentős változást hozhat az álláskeresésben. A pályázók hamarabb megtudhatják, hogy a kínált munkakör anyagilag megfelel-e számukra, a munkáltatók pedig kevesebb olyan jelentkezővel tárgyalhatnak, akinek a bérigénye eleve nem fér bele a vállalat kereteibe.
Az uniós irányelv alapján azonban nem állítható általánosan, hogy minden fizetési sávnak kötelezően magában az álláshirdetésben kell megjelennie. A biztos követelmény az, hogy a jelentkező még az interjú vagy a bértárgyalás előtt hozzájusson a kezdő fizetésre vagy annak sávjára vonatkozó információhoz.
Magyarországon 2026. július végén továbbra is a hazai végrehajtási szabályok megjelenése adhat végleges választ arra, pontosan mikortól, milyen formában és milyen ellenőrzés mellett kell alkalmazni az új előírásokat. Az irány azonban már jól látható: a fizetés egyre kevésbé maradhat az álláshirdetések és a kiválasztási folyamat utolsó pillanatig őrzött titka.
Jogi megjegyzés: a cikk a 2026. július 29-én elérhető információk és az Európai Unió 2023/970/EU irányelve alapján készült. A konkrét magyar kötelezettségeket a kihirdetett hazai jogszabály alapján kell majd megállapítani.
